Violencia de género o violencia contra la mujer.

Existen muchos tipos de violencia en el mundo, pero ninguno es tan dañino como la violencia de género o la violencia familiar.

El terror que produce que la persona que quieres y debería quererte se transforme en un monstruo que puede llegar a matarte, el terror de tener a ese enemigo mortal tan cerca, no tiene comparación.

No todos los maltratadores son hombres y por supuesto que pocos hombres son maltratadores, pero lo cierto es que el maltrato del hombre a la mujer con la que tiene un vínculo afectivo, se ha convertido en una lacra social que deja a su paso muchas vidas destrozadas. Entre estas vidas están la de muchos niños que directa o indirectamente son víctimas del maltrato paterno.

Que un niño tenga que ver como su padre pega, insulta y veja a su madre, deja una marca en su alma que le acompañará toda su vida. Aunque su padre nunca le ponga la mano encima, el daño que le ha hecho a su madre, lo sufren l@s hij@s en sus carnes.

L@s niñ@s necesitan poder confiar en que sus padres les protegerán. Esa confianza se ve destrozada para siempre.

 

¿El maltratador es consciente de lo que hace o está enfermo?

No existe ninguna enfermedad que justifique este tipo de  comportamiento..

Lo curioso es que el maltratador sabe que está haciendo algo mal e intenta ocultarlo por todos los medios, pero nunca lo reconocerá. Es un “cascabelito en casa ajena” que ayudará a sus vecinos siempre que pueda para ocultar que está torturando a su pareja. Así cuando su mujer se lo cuente a alguien, nadie la creerá y pensarán que “pobrecito él por tener una mujer tan mala”. Ante cualquier amago de descubrir su naturaleza maltratadora, se disfrazarán de víctimas y darán muy bien el pego.

Un maltratador piensa que él no es maltratador: el maltratador psicológico piensa que no lo es porque no le pega a su mujer. El maltratador que pega a su mujer piensa que no lo es porque no la ha matado. Y el que la mata piensa que no lo es porque ella se lo ha buscado solita.

Esa falta de conciencia y empatía para con sus víctimas es lo que hace que no sean facilmente reinsertables en la sociedad. Suelen hacer terapia por apariencia social o para conseguir beneficios penitenciarios, pero, en la mayoría de los casos, nunca alcanzarán a ponerse en la piel de sus víctimas. Hay psicólogos que creen que la reinserción de los maltratadores es posible, sobre todo si existe alguna adicción o enfermedad mental de fondo, otros no lo ven probable. Dependerá de cada persona, de las causas que le han convertido en maltratador y de cómo le afecta la terapia.

Todos los maltratadores se sienten víctimas de sus maltratadas, de la sociedad y de cualquiera que les cuestionen.

¿Existe una predisposición al maltrato?

Para que se dé el maltrato debe existir una predisposición personal y de contexto previa.

Las mujeres maltratadas suelen tener carencias de autoestima y sueñan con un amor romántico como el de las novelas.

Los hombres maltratadores suelen tener poca capacidad de empatía para con sus víctimas, baja tolerancia a la frustración, son inseguros y tienen explosiones de ira incontrolada.

Pueden parecer atractivos James Dean o frágiles Montgomery Clift.

Los primeros son rebeldes y tienen una gran capacidad de atracción.

Los segundos son frágiles y despiertan el instinto cuidador de las chicas.

Unos y otros pueden llegar a ser igual de peligrosos con el tiempo.

Una vez que atrapan a una víctima, es muy difícil que la dejen escapar. Por eso muchas mujeres aguantan años y años una situación intolerable a todas luces.

Una vez atrapada la presa, comienza un proceso de destrucción implacable e imparable que solo puede acabar en muerte o huída.

 

El ciclo de la violencia y el proceso de victimización

En el año 1979 la psicóloga americana Leonore Walker realizó un estudio sobre cómo funciona la dinámica de violencia relacional y describió 4 fases del maltrato que se suceden unas a otras y que pueden variar en intensidad y duración.

Las 4 fases del maltrato

1 Fase de Calma

Durante esta primera fase todo parece calmado y el agresor está tranquilo. Con el paso del tiempo esta fase se convierte en una calma tensa que causa gran ansiedad en la mujer por el miedo a la certera explosión del agresor.

2. Fase de Acumulación de Tensión

La mujer procura complacer a su agresor para que la calma se alargue el máximo posible intentando mantener un control ilusorio sobre la situación y así evitar el enfado del maltratador.

Comienzan los pequeños desacuerdos. El agresor se siente cuestionado por la víctima y su inseguridad crece. Esto le va enfadando progresivamente y comienza a ejercer un maltrato psicológico destinado a controlar y desestabilizar a su víctima. Este maltrato puede incluir agresiones verbales, menosprecio, sarcasmo, ira contenida, insinuaciones, humillaciones y peticiones irracionales.

En esta fase el agresor se siente provocado por su víctima y considera que está avisada de lo que pasará si le sigue “provocando”.

3. Fase de Explosión

El agresor explota violentamente descargando todas las tensiones que tiene acumuladas contra su víctima.

Se producen agresiones psicológicas, físicas y sexuales graves que progresivamente van aumentando su intensidad.

La víctima siente un miedo y un terror inmenso agravado porque quien le está agrediendo es su propia pareja a la que le une una relación emocional. Le ataca quien debe protegerla. Esto le produce una disonancia cognitiva tan fuerte y dolorosa que se intenta autoconvencer de que él no es tan malo y que algún factor externo está causando su conducta.

Comienzan los sentimientos de culpa y las graves secuelas psicológicas y físicas que sufrirá la mujer durante mucho tiempo.

4. Fase de Luna de Miel

En esta fase el agresor se deshace en disculpas y promesas de enmienda que no cumplirá. Se vuelve extremadamente cariñoso y puede que hasta generoso. Puede llorar y suplicar a su víctima despertando en ella empatía, pena y compasión. Le prometerá acudir a terapia si es necesario. Se aprovecha de que la mujer es extremadamente vulnerable en estos momentos al tener su capacidad de razonamiento omnubilada por la situación tan estresante que ha vivido.

Se vuelve tan cariñoso y atento que la mujer siente que está viviendo una “luna de miel”.

Esta conducta despierta en la mujer mecanismos tremendamente adictivos, ya que desea que esta etapa sea la realidad de su convivencia con el agresor y minimiza el resto de fases dando especial relevancia a esta última.

El agresor trata de influir sobre, familiares, amigos y entorno de la víctima para que la convenza de que le perdone. Suele echar la culpa de todo a ella directa o indirectamente. Manipula el entorno de la maltratada para que le presione para que siga con él y hace lo que sea necesario para conseguirlo.

Es cuando lloran diciendo que “yo sin ti no soy nada”, o el tremendo chantaje emocional de “si me dejas me mato”.

Es la fase en la que las mujeres retiran las denuncias.

Esta fase se va reduciendo en intensidad y duración a medida que avanza el maltrato hasta que llega a desaparecer por completo. Las agresiones se intensifican y los periodos de luna de miel y calma llegan a desaparecer.

 

¿Por qué las víctimas no abandonan a su agresor?

Las mujeres se ven atrapadas en este ciclo de violencia sin poder salir de él. Se activan mecanismos psicológicos automáticos muy fuertes que se van reforzando por propia supervivencia.

Aparte de la disonancia cognitiva y la capacidad adictiva del ciclo de la violencia, existe un factor explicativo muy importante de por qué la mujer permanece inmersa en el ciclo y no logra salir de él. Muchas veces, ni lo intenta. Ese factor explicativo es la indefensión aprendida que Seligman investigó durante los años 70.

La indefensión aprendida condiciona a las personas de manera que en una situación dañina de la que lo lógico sería escapar, si la víctima cree que es imposible conseguirlo, ni siquiera lo intentará. Puede que lo haya intentado antes y haya fracasado, o que se sienta insignificante e incapaz de lograrlo.

Las víctimas de malos tratos sufren tanto daño en su autoestima y autoconcepto que acaban sintiéndose como su agresor les dice que son, inútiles e incapaces de nada. De ese modo su agresor consigue mantener prisionera a su víctima sin necesidad de cadenas.

¿Qué papel desempeña el entorno social y familiar?

El entorno del maltrato suele estar tan acostumbrado a él que no lo nota o si lo nota, mira para otro lado.

Existe el tabú de que son cosas de pareja y no hay que meterse. En muchos casos, ni siquiera la familia de la víctima hace nada para ayudarla.

Lo más normal en estos casos es que el maltratador haya manipulado el entorno y haya aislado a la víctima de toda persona que pueda ayudarla.

El resto de personas del entorno son cómplices del maltratador, consciente o inconscientemente. Con su silencio o con su aprobación, refuerzan la conducta del maltratador que se siente así legitimado en su comportamiento agresor. La víctima aprende a conformarse con su situación y no osa soñar con escapar de ella si sabe que nadie la va a ayudar.

Cuando alguien logra “colarse” en el entorno de la víctima e intenta ayudarla a escapar, puede llevarse la sorpresa de que la víctima está tan dañada que no es capaz de razonar correctamente. Los sesgos cognitivos de la baja autoestima y baja autoeficacia, la disonancia cognitiva y la indefensión aprendida han hecho mella en su personalidad y no se siente capaz de huir o ni siquiera se atreve a reconocer problema. “Eso le pasa a otra gente, a mí no”.

Hay que dar el tiempo necesario mínimo para que la mujer sea capaz de reconocer su situación y acepte la ayuda o se corre el riesgo de que vuelva con el maltratador y éste intensifique su tortura. Y sobre todo, poner el tema en manos de especialistas.

El maltrato es una responsabilidad de toda la sociedad. Si todos nos implicamos, las mujeres dejarán de morir a manos de sus parejas sólo porque creían que eran suyas.

 

Conclusiones

Millones de mujeres sufren violencia de género por el hecho de ser mujer.

Los hombre también pueden sufrir maltrato, pero su incidencia es muy pequeña en comparación con el maltrato hacia la mujer.

Conocer el proceso y las fases que sigue la violencia y los factores que influyen en que alguien sea víctima o maltratador, ayuda a identificar los factores de riesgo y poner remedio antes de que sea demasiado tarde.

Los factores sociales son menos conocidos y son el verdadero caldo de cultivo de la violencia de género. El entorno social del agresor, y sobre todo de la víctima, es determinante y puede convertirse en cómplice del maltratador y verdugo de la víctima. Comprender que es un problema de todos y que el maltratador sabe camuflarse muy bien y manipular a todos para aparentar ser la víctima de la maltratada, es clave para aprender a detectar estos casos y no convertirse en verdugos de la mujer maltratada.

El teléfono de atención a la mujer maltratada es el 016 y no deja rastro en la  factura telefónica.

Si crees que puedes estar sufriendo malos tratos y estás en peligro, vete con tus hijos a donde estéis a salvo y después interpones la denuncia.

Nunca se debe interponer una denuncia sin tener antes garantizada la protección.

#niunalagrimamas

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Guía de Intervenciones en Organizaciones Saludables (HEROs)

¿Qué es una organización saludable?

Una organización saludable es aquella en la que es tan importante el bienestar de las personas como el logro de buenos resultados por parte de las organizaciones. Este tipo de funcionamiento organizacional suele tener efectos positivos para clientes, usuarios y la sociedad en general.

Las organizaciones saludables estructuran y gestionan los procesos de trabajo de forma más eficiente, son más atractivas para sus trabajadores, consiguiendo así disminuir los índices de rotación por la capacidad de retener a los mejores empleados.

Los trabajadores se sienten más satisfechos y comprometidos con la empresa, su desempeño laboral mejora notablemente y esto incide positivamente en la satisfacción de los clientes y su lealtad, consiguiendo grandes mejoras en la productividad y la rentabilidad.

La Certificación de Empresa Saludable de AENOR garantiza que la organización cumple los requisitos necesarios para ser considerada una Organización Saludable.

Existen programas de intervención en organizaciones que promueven la implantación y mejora de prácticas, procesos y políticas empresariales que fomentan la salud organizacional a nivel individual, grupal, organizacional y extraorganizacional.

Estos programas de intervención deben ser realizados por expertos en Psicología Ocupacional Positiva y son detallados a continuación.

Guía de buenas prácticas para promover HEROs 

Medidas que se pueden llevar a cabo a nivel general

  • Incorporar las intervenciones en las políticas generales de la organización.
  • Garantizar el pleno compromiso de toda la organización involucrando a directores ejecutivos y supervisores para iniciar un proceso motivacional en cascada que irá desde arriba hacia abajo a través de toda la organización.
  • Promover mecanismos de información y participación de los diferentes agentes de la organización: directivos, supervisores, empleados/equipos y clientes con el fin de fomentar su participación activa en las intervenciones.
  • Fomentar que los miembros más veteranos de la plantilla ejerzan de mentores y facilitadores.
  • Planificar las intervenciones de manera realista, teniendo en cuenta eventos inesperados. El objetivo es evitar retrasos innecesarios en la aplicación de las estrategias de intervención y de generar una cultura de positividad en el trabajo.
  • Los objetivos y las hipótesis deben basarse en teorías científicas válidas y sólidas.
  • El objetivo general debe incluir el diseño, la implementación y cómo probar la eficacia de intervenciones positivas de equipo organizacionales.
  • La intervención debe orientarse hacia organizaciones/equipos.
  • El enfoque de las estrategias debe darse a nivel colectivo.
  • El diseño debe incluir un estudio de campo y cuasi-experimental con un diseño longitudinal y múltiples niveles de análisis así como múltiples agentes clave.
  • Realizar un análisis completo sobre la información basada en los resultados específicos.
  • El objetivo principal es proponer estrategias colectivas de intervención basado en los objetivos de optimización.
  • Se pueden calcular diferentes análisis de datos sobre la base de una misma hipótesis específica, análisis cuantitativos análisis cualitativos y análisis descriptivos.
  • Evaluar el impacto real de la intervención en el corto, medio y largo plazo.
  • Centrarse en la transferencia real de la intervención a los puestos de trabajo actuales.
  • Garantizar la protección de los datos y la confidencialidad.
  • Evaluación proactiva de las necesidades futuras, la anticipación de los cambios económicos y sociales.
  • Se puede actuar realizando las auditorías HERO con el objetivo de informar a empleados, grupos y organización para que trabajen en sus niveles de recursos y prácticas organizacionales saludables.

Estrategias de mejora a nivel organizacional:

  • Para mejorar la eficacia de la alianza se podrían cambiar las tradicionales estrategias defensivas y reactivas de las empresas por estrategias prospectivas y analizadoras que se anticipen al mercado y logren productos rentables.
  • Incentivar la motivación de los trabajadores ofreciéndoles incentivos tangibles e intangibles. Sobre todo cuando ha habido una pérdida económica o un proceso de downsizing. Podría intentarse utilizar técnicas de gamanización.
  • Mejorar la comunicación en la empresa facilitando a los trabajadores la información necesaria con claridad y diligencia. Es importante ser sinceros, coherentes y consecuentes con la información que se les da a los trabajadores para reducir su incertidumbre y aumentar su confianza.
  • Hay que hacer sentir a cada trabajador como parte de la empresa, implicarle en ella, haciéndole saber que es valorado y necesario. Para ello se pueden realizar cursos formativos e implantar en la empresa una política de compañerismo y buenas maneras que fidelice al trabajador.
  • Sería necesario diseñar programas de formación tanto para directivos como para empleados con el objetivo de concienciar a todos de la necesidad de trabajar en equipo y crear una cultura y un clima organizacional saludable.
  • En Organizaciones muy  jerarquizadas es conveniente descentralizar la gestión de la empresa y tener más en cuenta las particularidades de cada departamento.
  • Facilitar la conciliación trabajo-familia para lograr mayor satisfacción y menos ausencias laborales de trabajadoras/es con hijos o familiares dependientes.
  • Rediseñar los puestos de trabajo y los procesos laborales, para reducir la exposición a riesgos psicosociales.
  • Para lograr empleados saludables es necesario invertir en recursos de tarea y sociales lo que aumentará la eficacia en el futuro y el engagement.
  • También es necesario invertir en las prácticas organizacionales saludables como  la prevención del mobbing, y el fomento de la salud psicosocial y las estrategias de comunicación que aumentan los niveles de salud de los empleados, en términos de confianza en la organización o confianza vertical y el engagement en el trabajo de los equipos.
  • Los directivos de la empresa pueden realizar también cursos de estilos de liderazgo para tomar conciencia de la importancia de su comportamiento para con los trabajadores y cómo este comportamiento puede afectar positiva o negativamente en el rendimiento, la satisfacción de los empleados y la productividad y rentabilidad de la empresa. Lo ideal es que consigan adquirir un estilo de liderazgo transformacional y establezcan un vínculo de confianza con sus empleados. Los directivos  deben mostrarse  accesibles y cercanos con sus trabajadores..
  • Si la satisfacción de los trabajadores aumenta, aumentan también sus creencias de autoeficacia y automotivación, a través de ciclos positivos y espirales, aumenta el bienestar percibido y los resultados positivos.

Estrategias de mejora a nivel grupal:

  • Se pueden realizar talleres de experiencias positivas para promover la salud y el bienestar. Se implementan durante un periodo de tiempo corto e incluyen temas como el work engagement, las emociones positivas y la inteligencia emocional, habitualmente a través de incrementar los recursos personales.
  • Recibir un buen entrenamiento por parte de un coach cualificado puede ser de mucha utilidad para mejorar los afrontamientos y la solución de problemas, entre otras muchas cuestiones.
  • Las experiencias vividas en grupo pueden favorecer las relaciones sociales saludables. Se pueden organizar jornadas de convivencias en los que los empleados aprenden a relacionarse en otros ámbitos y entornos fortaleciendo las relaciones personales y mejorando el clima laboral.
  • Los talleres sobre inteligencia emocional  y gestión de las emociones, además de talleres para el control del estrés o de mindfulness ayudan a controlar el nivel de estrés y los estilos de afrontamiento.
  • Conocer los estilos atribucionales mejora el reconocimiento de responsabilidades y facilita su asunción.
  • La Terapia Emocional Emotivo Conductual (TREC) de Ellis, ayuda a reconocer los pensamientos irracionales y aumenta la resiliencia.
  • La formación específica, tanto presencial como e-learning, favorece el aumento de las creencias de autoeficacia (individual y colectiva) y el engagement.
  • Se pueden realizar talleres de capacitación sobre los objetivos de aprendizaje, la ergonomía o la inteligencia emocional. Microintervenciones e intervenciones en capital psicológico a través de internet. Intervenciones basadas en teatro para aumentar la autoeficacia. Procesos de resolución de problemas para aumentar la salud en las organizaciones.
  • Es conveniente reforzar las relaciones sociales dentro de la organización. Una buena medida puede ser el uso de las nuevas tecnologías para implantar redes sociales en el trabajo.
  • Estas intervenciones implican una pre y post evaluación para medir su progreso.
  • Es importante fomentar las buenas relaciones interpersonales entre los empleados dentro y fuera de la empresa. En países como Bélgica hay programas empresariales que invitan a cenar periódicamente a sus empleados siempre que vayan en grupo.

Estrategias de mejora a nivel individual:

Las intervenciones positivas centradas en los empleados de forma individual implican a los valores, los intereses y las preferencias personales y pueden ser complementarias a las estrategias colectivas.

Tienen que ver con el autoconocimiento  y la consciencia sobre las propias capacidades, y se pueden aplicar dentro y fuera del trabajo.

Su objetivo es aumentar el nivel de felicidad en el trabajo y en la vida en general.

Los beneficios de estas intervenciones individuales son dobles. Por un lado provocan reacciones positivas en los demás y por otro aumentan el bienestar del empleado y el clima social laboral mediante el fomento de la cohesión del grupo y el espíritu de equipo.

Las intervenciones individuales positivas se dividen en tres niveles al provocar cambios en:

  1. La conducta (cambios conductuales).
  2. Las formas de pensar ((estrategias cognitivas).
  3. Las motivaciones y las creencias (estrategias volitivas).

 

Listado de las mejores prácticas para intervenciones individuales desde la Psicología Positiva.

 

Intervenciones individuales conductuales:

Consisten en cuidar la mente y el cuerpo, practicar las virtudes y fortalecer las redes sociales.

Para cuidar la mente y el cuerpo podemos realizar diversas actividades como practicar actividad física de forma regular, dormir lo suficiente, practicar la meditación y tener actitudes que fomenten la felicidad.

Para fomentar la práctica de las virtudes podemos realizar actividades como identificar y usar las fortalezas propias, practicar la espiritualidad, aprender a perdonar y ser amable con los demás.

Para fortalecer las redes sociales podemos realizar actividades como intercambiar experiencias positivas con los compañeros y cuidar las relaciones sociales en el trabajo y fuera de él.

 

  1. Practicar las virtudes identificando las fortalezas y los talentos de cada cual.

Llevar una vida con sentido y significado (eudiamonia), y vivir una vida plena a través de las propias fortalezas y talentos potenciales es el verdadero impulso de la felicidad (Ryan y Decy, 2001).

La identificación y el desarrollo de fortalezas clave son claves en el aumento de la felicidad (Peterson y Seligman, 2004).

  1. Ser amable con los demás, con lo que se conseguirá un mejor ambiente de trabajo.

Practicar actos de bondad hacia los demás es una acción que puede provocar por sí misma un sentimiento intrínseco de felicidad (Boehm y Lyubomirsky, 2009)

Una buena práctica consiste en designar un “día de la amabilidad” en el que la bondad se practica con compañeros, supervisores y clientes en el trabajo o con amigos y familiares en el contexto social.

Los actos de bondad generan efectos positivos en las personas ya que:

  • Obtienen retroalimentación (feedback) positivo a través del agradecimiento y aprecio.
  • Estimulan la reciprocidad y la interacción social positiva a través de la ayuda a los demás.
  • Ayudan a la persona a verse como altruista y mejora su imagen de sí misma (autoconcepto).
  • Aumentan la autoestima y la confianza en sí mismo (autoeficacia).
  1. Experimentar gratitud es un antídoto a las emociones negativas de un lugar de trabajo tóxico.

Expresar gratitud hacia los demás es una intervención positiva que produce experiencias positivas (Emmons y Shelton, 2002; Schaufeli, Dijkstra y Salanova)

Las personas que expresan gratitud son más dadas a saborear las experiencias positivas de la vida, a reforzar su autoestima, construir lazos sociales y desarrollar un antídoto contra las emociones tóxicas del lugar de trabajo (Emmons, 2003).

Escribir y entregar una carta de agradecimiento a alguien que se la merece:

  • Aumenta la felicidad en las personas que expresan sentimientos de gratitud (Seligman et al, 2005)
  • Estimula la conducta moral, como ayudar y crear vínculos sociales (McCullough, Kilpatrick, Emmoms y Larson, 2001).
  • Esincompatible con las emociones negativas, por lo que puede inhibir la sensación de envidia o ira (McCullough, Emmons y Tsang, 2002).
  • Aumenta el afecto positivo y otras formas de bienestar (Emmons y McCullough, 2003)
  • Nos hace sentir bien y produce una cascada de beneficios sociales a través de espirales positivas de ganancias (Fredickson, 2003).
  1. Aprender a perdonar para experimentar salud y felicidad.

El perdón implica suprimir o mitigar los deseos de venganza y represalia en respuesta a un abuso.

Hay pruebas de que las personas que perdonan son más felices, saludables, agradables y serenas, así como menos ansiosas, deprimidas y neuróticas (McCullough, 2001).

Ejemplos de formas de perdonar pueden ser:

  • Escribir una carta de perdón a alguien que nos hizo daño, independientemente de que se la hagamos llegar o no.
  • Empatizar con el “agresor” y concederle el perdón imaginariamente.
  • Practicar la empatía y la compasión hacia la persona que nos hizo daño.
  1. Compartir buenas noticias con los demás en el trabajo (compañeros, supervisores o clientes), o fuera de él (familia y amigos), incrementa el efecto de los eventos positivos (Schaufeli et al., en prensa).

El intercambio de buenas noticias o hablar a otros de acerca de las experiencias positivas tiene resultados positivos ya que permiten:

  • Aumentar las emociones positivas.
  • Recordar esa experiencia y recordarla a lo largo del tiempo (Gable, Reis, Impett y Asher, 2004).
  • Celebrar nuestro éxito en el trabajo junto con otros miembros del equipo, según Bakker et al. (2006), es una forma efectiva de:
  • Aumentar los niveles de felicidad (engagement en el trabajo).
  • Reforzar el espíritu de equipo gracias a su “contagio” en los equipos de trabajo.

 

  1. Cuidar las relaciones sociales pasando un tiempo con los compañeros y los amigos compartiendo éxitos y preocupaciones.

Dar apoyo social es otra forma de intervenir positivamente en las personas.

Diferentes estudios promulgan el impacto positivo de cultivar el apoyo social como pueden ser una mayor satisfacción en el trabajo y la salud, menos burnout y menos intenciones de abandonar la organización (Viswesvaran, Sánchez y Fisher, 1999).

El apoyo puede proporcionarse mediante ayuda práctica, asistencia, apoyo emocional o información.

Diferentes formas de fomentar las relaciones sociales en el lugar de trabajo, según Salanova y Schaufeli (2009) pueden ser:

  • Socializar durante las pausas de trabajo en lugar de aislarse.
  • Hablar del trabajo y de asuntos personales.
  • Ser leal y dar apoyo a los demás.
  • Escuchar a los demás.
  • Dar información útil.

Estrategias cognitivas:

Consiste en generar y ensayar pensamientos positivos y en tomar decisiones.

Algunas estrategias para generar y ensayar pensamientos positivos pueden consistir en cultivar el optimismo, compartir con los demás las cosas positivas y saborear la vida.

Algunas estrategias para mejorar la toma de decisiones pueden consistir en

satisfacer en lugar de maximizar, evitar realizar comparaciones sociales y evitar rumiar.

  1. Reflexionar sobre lo positivo saboreando las experiencias positivas de la vida.

Existen evidencias del efecto positivo de estas estrategias en la mejora de la felicidad y en la amortiguación de la vergüenza u otras emociones negativas que atentan contra la auto-honestidad (Emmons, 2003; Emmons y McCullough, 2003; Seligman et al., 2005).

Algunas estrategias pueden ser:

  • Llevar un diario en el que se pueden escribir de tres a cinco cosas por las que uno está agradecido.
  • Elegir un tiempo fijo y simplemente contemplar cada una de las cosas que uno agradece y reflexionar sobre por qué uno está agradecido y cómo le enriquece esto la vida.
  1. Cultivar el optimismo y aprender a saborear la vida visualizando tu mejor yo, pensamiento en positivo y rememorando recuerdos placenteros.

El optimismo consiste en la experiencia positiva que una persona mantiene acerca del futuro en base a su creencia a que sus objetivos pueden ser logrados (Shaufeli et al., en prensa).

Se puede cultivar el optimismo de dos formas:

  1. Por un ejercicio mental en el que el individuo debe centrarse, visualizar y escribir sobre el propio “mejor yo posible” del futuro.
  2. Mediante la sustitución de las explicaciones pesimistas (“mi jefe no me dirige la palabra hoy, debe ser que no le caigo bien”) rebatiéndolas (“¿qué otra evidencia tengo de que no le caigo bien?”) y sustituyéndolas por explicaciones más optimistas (“probablemente está demasiado ocupado”).

Estas dos estrategias aumentan la felicidad y disminuyen las dolencias físicas en los cinco meses posteriores a las sesiones de escritura (King, 2001); y generan un estilo atribucional optimista y de aprendizaje (Seligman, 1991).

  1. Saborear la vida implica ser capaz de acentuar y mantener conscientemente momentos de placer y recordar deliberadamente experiencias reavivando el disfrute. Esta estrategia aumenta la confianza en uno mismo, la extroversión y reduce los sentimientos de depresión y provoca un mayor estado de felicidad. (Lyubomirsky, Sousa y Dickerhoof, 2006)

Las técnicas para fomentar estas estrategias pueden ser:

  1. Recordar en compañía de tus compañeros.
  2. Repetir los días felices.
  3. Estar abierto a la belleza y a la excelencia.
  4. Disfrutar del placer de los sentidos.
  5. Tomarse un tiempo desviando deliberadamente la atención de uno a determinados acontecimientos y experiencias placenteras.
  6. Disfrutar de un café con los compañeros (Lyubomirsky, 2007; Schaufeli y Salanova, 2010).

 

Estrategias volitivas: 

 Consisten en el establecimiento de metas personales, la búsqueda de flow y el desarrollo de estrategias de afrontamiento y aumento de resiliencia personal.

  1. Establecer y perseguir tus metas personales con significado pleno.

Esta estrategia implica aclarar, elegir y lograr metas personales que son significativas e importantes para en individuo en el largo plazo.

La investigación reveló que las metas mejoran el bienestar y el crecimiento personal, pero sólo para aquellos participantes cuyos objetivos se ajustan a sus intereses y valores (Sheldon, Kasser, Smith y Share, 2002).

Una breve intervención a través del desarrollo de objetivos y planificación de capacidades reveló un aumento en la satisfacción vital, las creencias de eficacia y el afecto positivo (MacLeod, Coates y Hetherton, 2008)

Según Lyubomirsky (2007) se puede distinguir entre tres tipos de metas personales:

  1. Intrínsecas (gratificantes en sí mismas).
  2. Auténticas (con raíces en los intereses fundamentales de uno).
  3. Armoniosas (complementarias y no contradictorias).

Lyubomirsky establece distintas formas de configurar correctamente y perseguir objetivos personales.

  1. Escribiendo el legado personal que uno dejaría después de morir.
  2. Examinando críticamente el compromiso con un objetivo concreto (¿“estoy realmente comprometido con esta meta”?).

Descomponiendo un objetivo de nivel superior (por ejemplo ser ascendido) en pequeños objetivos de bajo nivel (formarse el liderazgo y ser activo estableciendo contactos).

  1. Incrementar la resiliencia siendo fuerte ante las dificultades y desafíos fomentando la habilidad para mejorar y crecer jugando a ser un ganador.

Los individuos resilientes son aquellos que, a pesar de que se enfrentan a un reto importante que perturba sus cimientos personales, son capaces de crecer a nivel personal, se fortalecen o incluso prosperan y desarrollan una filosofía más sofisticada y satisfactoria de la vida (Tedeschi y Calhoun, 2004).

En el contexto laboral se conceptualiza como el mantenimiento de una adaptación positiva en condiciones difíciles, como la capacidad de recuperarse ante eventos adversos, para absorver la tensión y preservar o mejorar el funcionamiento a pesar de las adversidades (Sutcliffe y Vogus, 2003).

Algunas técnicas para incrementar la resiliencia pueden ser:

  1. Escribir pensamientos y sentimientos profundos relacionados con el evento negativo entre quince y treinta minutos cada día de forma consecutiva durante tres a cinco días.
  2. Ofrecer recursos laborales adecuados (apoyo de los compañeros, control sobre el trabajo) y motivación para el éxito (optimismo, autoeficacia).

Estas técnicas conducen a mejorar el funcionamiento inmune, la salud física, la satisfacción vital y la probabilidad de encontrar un nuevo trabajo después de estar desempleado. También disminuyen la depresión, la ansiedad, la angustia y los niveles de absentismo laboral (Frattaroli, 2006).

Se puede favorecer la implementación de estrategias conductuales, cognitivas y volitivas mediante cursos de formación en gestión emocional y mindfulness.

Es importante fomentar el sentimiento de cultura organizacional compartida y trabajo en equipo mediante jornadas de convivencia en las que los trabajadores puedan comportarse de forma natural y distendida. Para ello puede ser adecuado un programa de coaching organizacional y la implementación de charlas de concienciación de forma regular en el tiempo.

 

Estrategias de mejora a nivel extraorganizacional:

  • A nivel extraorganizacional se podrían realizar colaboraciones con otras empresas de diferentes sectores como, por ejemplo, llegar a un acuerdo con algunas cadenas de gimnasios para que realice descuentos a los trabajadores de la empresa y a cambio la organización fomentará entre sus trabajadores el acudir a estos gimnasios. Los gimnasios logran aumentar su clientela, los empleados logran descuentos para poder acudir al gimnasio y beneficiarse de todas las saludables ventajas de practicar deporte, y la empresa logra unos empleados más sanos y productivos.
  • Puede realizarse la misma acción con cadenas de tiendas de ámbitos tan diversos como tiendas de deportes, librerías, ópticas e incluso clínicas dentales y de la salud.
  • También pueden realizarse patrocinaciones de equipos deportivos de la zona o colaboraciones con entidades locales. Las donaciones a entidades benéficas y causas nobles proporcionan ayuda a gente que lo necesita y publicidad positiva a la empresa que así se construye una buena imagen pública que puede beneficiarle a corto, medio y largo plazo.
  • Si la empresa tiene buena imagen, los empleados se sentirán orgullosos de trabajar en ella y aumentará su implicación y motivación aumentando su capacidad de compromiso.
  • Se trata de conseguir una imagen de organización con una gran responsabilidad social corporativa y un employer branding eficaz que ayude a reclutar talentos.
Psicología y Recursos Humanos. Organizaciones Saludables. Consultoría.

ORGANIZACIONES SALUDABLES

¿Qué es una organización saludable?

Las organizaciones saludables estructuran y gestionan los procesos de trabajo de forma más eficiente, son más atractivas para sus trabajadores, consiguiendo así disminuir los índices de rotación por la capacidad de retener a los mejores empleados.

Tienen la capacidad de crear un reconocimiento especial de la empresa como empleador de valor o employer branding.

El objetivo del employer branding es construir una reputación de buen empleador y conseguir atraer el talento y conservarlo.

Una vez que se ha conseguido un trabajador con talento, es más rentable asumir los costes de retenerlo que los costes de perderlo.

 Una organización saludable se caracteriza por invertir esfuerzos de colaboración sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo- vida privada.

Desde esta aproximación, es tan importante el bienestar de las personas como el logro de buenos resultados por parte de las organizaciones e incluso puede tener efectos positivos para clientes, usuarios y la sociedad en general.

Cuando las organizaciones implantan una gestión de recursos y prácticas saludables, los trabajadores se sienten más satisfechos y comprometidos con la empresa, su desempeño laboral mejora notablemente y esto incide positivamente en la satisfacción de los clientes y su lealtad, consiguiendo grandes mejoras en la productividad y la rentabilidad.

 

¿Cuáles son los principales Modelos de Organizaciones Saludables?

El Modelo HERO de Marisa Salanova et al. (2013) del inglés HEalthy & Resilient  Organizations (Organizaciones Resilientes y Saludables), considera que una HERO es una organización que lleva a cabo esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización como un todo; constituyendo un elemento clave de la Psicología Organizacional.

Modelo HERO (HEalthy & Resilient Organizations)

Estas organizaciones son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y mantienen su funcionamiento y resultados bajo presión

El modelo heurístico de Salanova (2009) indica que una Organización Saludable es aquella que desarrolla recursos y prácticas saludables a la hora de estructurar y gestionar los procesos de trabajo de forma que influyan positivamente en los empleados y en los resultados.

Los tres procesos (las  prácticas, empleados y resultados saludables) interaccionan entre sí, generando procesos de mejora constante a lo largo del tiempo.

Las prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo pueden dividirse en dos aspectos:

  1. Los recursos estructurales pertenecen al ambiente físico o estructural tanto a nivel de tareas como a nivel organizacional.

Contemplan los recursos de tarea, que serían las características de la tarea tales                     como la claridad, la autonomía, la variedad y la existencia de información y                             feedback sobre las tareas realizadas.

También contemplan los recursos de organización como pueden ser las prácticas de            recursos humanos, la cultura, los valores, el liderazgo y los objetivos                                         organizacionales.

  1. Los recursos sociales se refieren a contexto social del trabajo y se incluyen tanto a los compañeros y jefes, como a los clientes o empleados de empresas proveedoras.

Los recursos sociales formarían el capital social de la organización.

 

El modelo de intervención en organización saludable de Dejoy y Wilson (2003) distingue entre una serie de procesos y una serie de resultados.

Su objetivo es el de ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables y se basa en tres marcos teóricos:

  1. La gestión de la calidad
  2. Las organizaciones que aprenden.
  3. Los procesos de implicación de los empleados.

Para que se produzca un cambio organizacional es necesario la solución de problemas, conseguir la implicación de los empleados y el intercambio de información.

Para que el proceso de intervención funcione debe iniciarse con la participación y el apoyo de la dirección y con un estilo de liderazgo adecuado.

Cualquier intervención que se realice para conseguir una organización saludable implica cambios en el diseño del puesto o las demandas dentro de los modelos de recursos, el clima organizacional y las perspectivas de futuro.

 

El Modelo de Luthans y Youssef (2004) destaca tres aspectos:

  1. Las redes sociales en el trabajo.
  2. Los recursos sociales que proveen de normas sociales o normas de conducta, valores y creencias básicas y proporcionan la infraestructura necesaria para desarrollar las estrategias organizacionales, estructuras y procesos.
  3. La confianza, que es fundamental para una comunicación adecuada y se va construyendo poco a poco en un proceso basado en el cumplimiento de los compromisos.

Luthans y sus colaboradores han introducido el concepto de capital psicológico, definiéndolo como <<estado psicológico positivo de desarrollo de un individuo que se caracteriza por:

  1. Tener confianza (autoeficacia) en sí mismo para emprender y dedicar el esfuerzo necesario para lograr el éxito en tareas desafiantes.
  2. Hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre tener éxito ahora y en el futuro.
  3. Ser perseverante en el cumplimiento de metas, y, cuando sea necesario, reorientar las trayectorias de las mismas.
  4. cuando se está abrumado por los problemas y la adversidad, ser capaz de aguantar y recuperarse (resiliencia) para alcanzar el éxito>> (Luthans et al., 2007).

El capital psicológico lo forman el trabajo y la forma en que se lleva a cabo en las organizaciones  y trata fundamentalmente sobre las relaciones entre las organizaciones y sus trabajadores (Larson y Luthans, 2006).

El indivíduo experimenta un estado psicológico positivo y en desarrollo que se caracteriza por la autoeficacia, la esperanza, el optimismo y la resiliencia.

 

Efectos saludables a nivel organizacional

Las organizaciones saludables generan una serie de resultados relacionados con la excelencia organizacional y la salud, además de mantener excelentes relaciones con el entorno organizacional y la comunidad en los que puede tener efectos positivos.

Sus productos y servicios también son “saludables”. Para ello realizan elecciones estratégicas de combinaciones de productos/mercados, así como con el (re/) diseño o reposición de productos y servicios de forma constante para adaptarlos a las necesidades de sus clientes y usuarios.

Cuidan de las relaciones de la organización como un todo con su ambiente extra-organizacional, con la comunidad cercana y la sociedad en general.

Uno de sus objetivos es tener un impacto positivo en el ambiente local externo, así como ofrecer una imagen positiva y saludable de la empresa.

Es lo que se conoce como “responsabilidad social corporativa” que consiste en un conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos (Salanova, 2009).

 

Efectos saludables a nivel individual

BURNOUT Y ENGAGEMENT DE RUSELL Y CARROLL 1999

Las organizaciones saludables generan empleados saludables y éstos presentan características como la autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la resiliencia y el work engagement.

Estas características conforman el “Capital Psicológico” definido por Luthans, Youseff y Avolio, (2007).

Existen relaciones entre autoeficacia y desempeño organizacional y el bienestar psicosocial de los empleados. Salanova (2009) habla del” trabajador productivo y feliz”. El empleado puede experimentar pasión armoniosa por el trabajo.

El modelo de demandas y recursos establece la autoeficacia como un recurso personal clave para afrontar las demandas laborales actuando como amortiguador de estresores y convirtiéndose en una fuente de bienestar.

Ese bienestar resultante a su vez genera más autoeficacia y con ello más bienestar construyendo las denominadas espirales positivas.

El trabajador puede experimentar  engagement, que es un estado positivo de plenitud que tienen los empleados saludables y que se caracteriza por el vigor, altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, la dedicación, una actitud entusiasta y orgullosa y la absorción en el trabajo, un estado de concentración y la sensación de que el tiempo pasa rápidamente.

El engagement de los empleados se relaciona con la satisfacción del cliente, los beneficios de la empresa, la productividad, la rotación de puestos y la seguridad laboral.

También puede experimentar flow que es un proceso más puntual relacionado con características y tareas concretas del trabajo. El flow hace que se sienta motivado y capacitado para una tarea concreta que le resulta desafiante y satisfactoria de manera intrínseca.

El empleado permanece totalmente concentrado, se esfuerza al máximo desarrollando todo su potencial para conseguir realizar la tarea con el mejor resultado, sintiendo que controla la situación.

Tanto el engagement como el flow son los mejores antídotos contra el burnout o “síndrome de estar quemado”.

 

Conclusiones

Una empresa saludable es más productiva, sana y está integrada en su entorno cultural, social y, como consecuencia, puede tener un mejor rendimiento económico.

Sus empleados experimentan menos estrés y otras patologías relacionadas con el trabajo y por ello aumentan su implicación, motivación y satisfacción laboral potenciando así su rendimiento y producción.

El entorno cultural y social de la organización se beneficia de una relación provechosa con una entidad que les aporta beneficios económicos, sociales e incluso culturales, mediante las interacciones de sus trabajadores saludables en el entorno o bien mediante políticas económicas, medioambientales, sociales y culturales que la empresa probablemente realizará en su entorno más o menos cercano.

¿Quién no querría trabajar en una Organización Saludable?

 

Bibliografía:

Osca Segovia A., Palací Descals F. J., Topa Cantisano G., Moriano León J. A., Lisbona Bañuelos A. (2012). Psicología de las Organizaciones. Madrid. Sanz y Torres.

Salanova, M., Llorens, S., Torrente, P. y Acosta, H. (2013). Intervenciones

positivas para promover organizaciones saludables y resilientes. En F. Palací y

  1. Bernabé (Coords.), Consultoría Organizacional (pp. 137-166). Madrid,

España: Sanz y Torres.

http://www.researchgate.net/profile/Marisa_Salanova

http://repositori.uji.es/xmlui/bitstream/handle/10234/77366/fr_2011_9_1.pdf?sequence=1

¿Qué prácticas organizacionales saludables son más frecuentes en las empresas? Un análisis cualitativo. Hedy Acosta hacosta@psi.uji.es Marisa Salanova salanova@psi.uji.es Susana Llorens llorgum@psi.uji.es

http://www.want.uji.es/

El Blog de WoNT Prevención Psicosocial: Bienestar en el trabajo

 http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2011000500006

Medicina y Seguridad del Trabajo. Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización y líneas de intervención.

 

 

 

PENSAMIENTO POSITIVO – SUMA Y SIGUE

PENSAMIENTO POSITIVO – SUMA Y SIGUE

¿Alguna vez te has preguntado por qué a veces lo ves todo tan negro?

¿Estás cansad@ de estar triste o enfadad@?

¿Te gustaría ser tan feliz como esas personas que parece que llevan siempre gafas de color rosa?

Pues en pocos minutos te voy a explicar cómo hacerlo.

Las personas estamos biológicamente preparadas para pensar de forma que podamos evitar los peligros y eso hace que seamos propensos a los pensamientos negativos que nos crean emociones negativas como el miedo y la tristeza.

En un momento dado esos pensamientos pueden ser adaptativos y librarnos de un gran peligro, pero en la mayoría de las ocasiones lo único que hacen es crearnos ansiedad y bloquearnos.

El cerebro convierte estos pensamientos negativos en claves de acceso a nuestra memoria que abre el cofre de todos los pensamientos negativos que tenemos encerrados como si fuesen los virus de nuestro ordenador.

Estos pensamientos negativos son muy invasivos y crean un bucle de emociones negativas que se autoalimenta y se autogenera sin que podamos controlarlo. Imagínate que el cofre donde tienes encerrados todos los virus se abre y los virus empiezan a tomar el control de tu computadora sin que puedas hacer nada para evitarlo.

Desastre total y malestar asegurado.

Lo peor de las emociones negativas es que predisponen a la pasividad y a la indefensión, por lo que el fracaso, el miedo, el enfado y la ansiedad, se convierten de forma imperceptible en una poderosa zona de confort. No se intenta escapar de una situación aversiva si se piensa que es imposible escapar de ella y que todo esfuerzo realizado intentándolo será una pérdida de tiempo y energía. Y te quedas estancado ahí, haciendo crecer tu fracaso, tus miedos y tu rabia.

Pero sí se puede combatir la pasividad y salir de esa zona de confort indeseable y te voy a enseñar cómo hacerlo.

A lo largo de la vida vamos experimentando momentos en los que nos sentimos en paz con nosotros mismos, felices y triunfadores. Puede que sean pequeños instantes o puede que sean largos momentos.

Una puesta de sol maravillosa en la que experimentamos una paz interior plena, un momento entrañable vivido con la familia o con amigos; un paseo por un lugar agradable; un logro académico laboral o deportivo en el que nos sentimos plenamente realizados y triunfadores o la sensación que experimentamos al escuchar una buena canción, leer un buen libro o ver una buena película, pueden convertirse en nuestros comodines de felicidad.

Cuando vivas una de estas experiencias, atesórala en tu memoria y recuérdala siempre que puedas. Recréate en las sensaciones que experimentaste en ese momento especial, revive las emociones positivas y mantén vivo el recuerdo.

Cuando te sientas mal y los pensamientos negativos empiecen a invadir tu mente, saca tu comodín de felicidad y bloquea con él los sentimientos negativos antes de que se hagan grandes y abran todos los cofres de recuerdos negativos que tienes almacenados en tu memoria.

Si no los bloqueas a tiempo, aparecerán las gafas negras y verás todo a través de un filtro que funciona como un imán para las sensaciones negativas. Verás todo negro y, cuanto más negro lo veas, más negro se pondrá.

Es un círculo vicioso que hay que romper.

Si tu pensamiento negativo te causa malestar por un sinsabor laboral, recuerda aquel logro laboral o académico que realizaste y revive la sensación positiva que experimentaste en ese momento. Deja que el recuerdo y las sensaciones de aquel instante te invadan creando emociones positivas que servirán de antídoto y expulsarán de tu mente toda la negatividad generando un bucle de recuerdos positivos que te predispondrán para el éxito y te ayudarán a tomarte el fracaso como sólo un bache en una larga carrera de obstáculos.

Si el pensamiento negativo está relacionado con el miedo, busca un recuerdo relacionado con algún momento en el que sentiste mucha seguridad y paz interior.

Utiliza tus recuerdos positivos para autogenerarte un estado de ánimo positivo y bloquear de forma activa los pensamientos que te hacen daño e invertir el bucle de emociones en la dirección que más te conviene. Sal de ésa zona se confort dañina y verás que se abre ante ti un mundo de posibilidades.

Sé el dueño de tus emociones y aprende a autogenerarte el estado emocional que deseas.

Los pensamientos positivos suman valor a tu vida mientras que los pensamientos negativos se la restan. No dejes que nada reste en tu progresión vital.

Suma y sigue.

El poder del pensamiento positivo es incalculable. Todas las personas tenemos este poder en nuestro interior, pero no sabemos utilizarlo. Con unas pocas instrucciones podrás llegar a manejarlo con soltura.

Los recuerdos ligados a emociones positivas dejan una huella de memoria tan profunda que es muy difícil que se olviden.

Puede que no recuerdes qué has comido hoy o con quién estabas cuando escuchaste tal canción o viste tal película que te gustó tanto, pero nunca olvidarás la sensación tan gratificante que sentiste en ese momento.

Utiliza la fuerza del pensamiento positivo para atesorar instantes felices que te sirvan de comodín emocional cuando las frustraciones, los enfados, la tristeza, o incluso enfermedades neurodegenerativas como el Alzheimer, amenacen tu bienestar emocional.

Lo mejor es que con la práctica, estos comodines de felicidad serán tus ases en la manga durante toda tu vida.

Suma y sigue es una técnica que proporciona unas píldoras de felicidad que ninguna empresa farmacéutica puede fabricar. Esa fábrica es tuya y nadie más puede hacer por ti lo que tú mismo puedes llegar a hacer si te lo propones.

Utiliza tus comodines tan a menudo como necesites, el hábito acrecienta su fuerza.

Sé tú quien controla tus propios estados emocionales.

Sé el arquitecto y farmacéutico de tu propia felicidad.

Síndrome del Savant o Síndrome del Sabio

 

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¿Qué es el Síndrome del Savant o Síndrome del Sabio?

Fue el psiquiatra británico J. Langdon Down, descubridor del Síndrome de Down o síndrome del fenotipo trisomía 21, quien en 1887 acuñó el término  poco políticamente correcto “Idiot Savant” (Sabio Idiota) que terminó por ser poco aceptado y quedar obsoleto. En la actualidad se le conoce principalmente por el nombre de Síndrome de Savant o Síndrome del Sabio.

El Síndromde de Savant, combina un funcionamiento cognitivo bajo (normalmente  un retraso mental entre moderado y grave), con una o varias habilidades excepcionales que pueden darse en áreas relativamente comunes, como un talento musical sobresaliente, o una habilidad artística excepcional; o bien en áreas extraordinariamente específicas y  restringidas, como la capacidad de realizar complejísimos cálculos de fechas en el calendario con un nivel de exactitud asombroso.

Éste síndrome está relacionado con el Autismo y el Síndrome de Asperger, ya que la gran mayoría de personas con Síndrome de Savant son autistas y en muchos casos está asociado a déficits en otros aspectos, como malas habilidades sociales o problemas en el habla.

Los Savant son un pequeño grupo de personas con una mente muy especial. Son capaces de realizar verdaderas proezas cognitivas en  matemáticas, música, poesía, arte y otros campos diversos pero, en la mayoría de las ocasiones, son incapaces de desenvolverse autónomamente en la vida cotidiana.

El 50% de los Savants son autistas; el otro 50% tiene otra incapacidad relacionada con el desarrollo, retraso mental, lesión cerebral o enfermedad mental y los varones Savants superan seis veces en número a las mujeres Savants.

El sello del Savant es que espontáneamente le brota una habilidad sin haberla desarrollado antes

 

¿Cuál es el origen del Síndrome del Savant?

Su origen no está claro y se continúa investigando. Puede ser genético o a causa de lesiones cerebrales. Aún no se ha podido dar una explicación clara del síndrome. Lo único que han establecido los científicos hasta ahora, es una asociación entre el síndrome y el daño cerebral que se presenta en pacientes con demencia frontotemporal progresiva, lo cual hace que en ellos se desarrollen habilidades artísticas sorprendentes. También se sospecha de la influencia del cromosoma 15 en la presencia o ausencia de habilidades Savant.

 

¿Cuáles son las bases biológicas?

Se cree que la expansión de algunas áreas funcionales del hemisferio derecho que aparecen para compensar algunas deficiencias en el hemisferio izquierdo, podrían ser la causa.

Las actuales pruebas de neuroimagen respaldan esa hipótesis. De esta manera, un Savant podría tener el hemisferio derecho más desarrollado, siendo éste el responsable de tales talentos extraordinarios

Buena parte de sus asombrosas habilidades son gracias a que llevan a cabo los procesos mentales con hemisferios cerebrales distintos a los que una persona promedio utiliza para procesar la información.

Muchos de los casos de Savant pueden explicarse por una asimetría funcional entre los dos hemisferios cerebrales, o algo que altera la manera de trabajar conjuntamente de estas dos mitades.  Una de ellas puede predominar sobre la otra.

Los avances tecnológicos y el desarrollo de técnicas de neuroimagen, en concreto la Resonancia Magnética Funcional,  han permitido estudiar los procesos cerebrales de los Savant en vivo mientras realizaban cálculos y otras operaciones cognitivas y han demostrado que algunos Savant carecen de Cuerpo Calloso en el cerebro. Esto no ocurre en todos los casos.

El cerebro es un conjunto de recursos limitados y cuando muchas áreas del encéfalo se disputan constantemente los recursos necesarios para funcionar, puede darse una descompensación y algunas capacidades pueden desarrollarse a costa de otras

 

¿Qué capacidades tienen los Savant?

Algunas capacidades que se desarrollan de forma asombrosa en personas con Síndrome del Savant pueden ser:

Memoria prodigiosa: es una memoria muy profunda, pero excesivamente estrecha.

Cálculo de fechas: algunos savant pueden memorizar calendarios enteros y recordar datos referentes a cada uno de esos días.

Cálculo matemático: capacidad para la realización de complejos cálculos matemáticos mentalmente de forma instantánea y con gran precisión, como por ejemplo el cálculo de números primos o la realización de divisiones con 100 decimales mentalmente.

Habilidades mecánicas y espaciales: capacidad para medir distancias casi exactas sin la ayuda de instrumentos, construcción de detalladas maquetas, memorización de mapas y direcciones…

Existen además otra serie de habilidades, más inusuales y en general más particulares del individuo, como facilidad para el aprendizaje de múltiples idiomas, fuerte agudización de los sentidos, perfecta apreciación del paso del tiempo sin necesidad de relojes, etc.

 

 ¿Qué científicos estudian el Síndrome del Savant?

El Dr. Darold Treffert, es un experto Norteamericano en el Síndrome de Savant. Fué consultor de Dustin Hoffman para su papel en el Hombre Lluvia en la película Rain Man, inspirado en el Savant Kim Peek.

El Dr. Treffert describe el Síndrome de Savant como una rara, pero espectacular, condición en la que las personas con diversas discapacidades del desarrollo tienen islas de capacidades sorprendentes a la vez que padecen graves hándicaps para desenvolverse de forma autónoma en la vida diaria. Son sabios con talentos asombrosos.

 

Allan Whitenack Snyder  nació en Filadelfia y es un reconocido científico que ha realizado  descubrimientos innovadores en Neurobiología Visual, Comunicaciones, Física, Óptica y  Psicología. Actualmente dirige el Centro para la Mente en la Universidad de Sydney , Australia y es co-fundador de Emotiv Systems.

Snyder mantiene la hipótesis de que todas las personas poseemos las habilidades extraordinarias de los sabios y está investigando cómo la estimulación magnética transcraneal en el lóbulo temporal izquierdo puede inducir habilidades Savant  en personas sanas.

Snyder investiga sobre cómo el cerebro percibe e interpreta el mundo, los correlatos neurológicos y subjetivos del cerebro Savant, y sobre la activación de funciones de nivel cerebral Savant en personas no autistas.

La gran mayoría de la gente simplemente no son conscientes de los cálculos y procesos cerebrales mediadores debido a los procesos de filtrado de información de los cerebros. Su hipótesis de trabajo propone que una vez que la capa superior de pensamiento  y procesamiento mental-conceptual está inactiva, se puede acceder a una capacidad sorprendente para recordar el más mínimo detalle o para realizar cálculos de forma muy rápida.

Snyder postula que cada persona posee habilidades no conscientes, y que estas habilidades se pueden activar con la estimulación cerebral magnética.

 

Conclusiones

¿Son sabios, personas con déficit mental, o las dos cosas?

Una forma de obtener una idea del fascinante  funcionamiento del inconsciente es entender las mentes inusuales, estas mentes parecen tener un acceso privilegiado al inconsciente. Entre esas mentes inusuales, están las personas con Síndrome de Savant.

Las personas Savant ponen de manifiesto la relatividad de la inteligencia y demuestran que la Teoría de las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner está en el camino correcto para entender el verdadero significado de este constructo.

Personas con un cociente intelectual por debajo del umbral del “retraso mental” llevan a cabo hazañas prodigiosas y poseen habilidades asombrosas que personas consideradas “superdotadas” por tener un alto CI, no pueden llegar ni a imaginar.

Son sabios atípicos que rompen los esquemas  de la inteligencia.

 

Savant famosos

Kim Peek

Kim Peek

(1951 – 2009).

Kim  Peek nació el día 11 de noviembre de 1.951 en la ciudad americana de Salt Lake City.

El personaje que interpretó Dustin Hoffman en la película Rain Man está inspirado en él.

Fue el más famoso y prodigioso de los “Savant”. Sorprendió al mundo entero con sus capacidades intelectuales, a pesar de su incapacidad para realizar las tareas más básicas de la vida cotidiana. No fue autista.

Nació con macrocefalia, un daño permanente del cerebelo y con agenesia de cuerpo calloso, el manojo de nervios que conecta ambos hemisferios del cerebro, al igual que los conectores secundarios. Se cree que esta circunstancia pudo ser la causa de su increíble memoria que le valió el sobrenombre de ‘Kimputer’, pese a contar con un cociente intelectual de apenas 73.

Una resonancia magnética funcional cerebral practicada cuando contaba con 37 años demostró que no tenía cuerpo calloso, que es el puente que une los dos hemisferios cerebrales. Eso explicaría porqué cuando lee su ojo derecho lee una página y su ojo izquierdo otra.

Peek tenía una memoria prodigiosa y recordaba el 98% de los 12.000 libros que había leído, leía dos páginas en ocho segundos y apenas tardaba una hora en memorizar un libro, reteniendo de un modo preciso e instantáneo información sobre datos históricos, geografía, literatura o cualquier tema. Su capacidad de almacenar información era virtualmente ilimitada.

Fue objeto de varios estudios en la Sociedad Médica de Wisconsin. Por sí mismo apenas podía vestirse y era una persona dependiente. Su padre tenía que ayudarle a realizar casi todas las funciones de la vida diaria. Nunca tuvo noción de los datos que almacenaba ni realizar una interpretación de un poema o una conclusión de un libro, a pesar de memorizarlo por completo; no tenía ningún tipo de aptitud musical (debido a sus limitadas capacidades motrices) pero era capaz de escuchar cualquier canción y tocarla en un piano y era capaz de reconocer el autor de miles de piezas musicales escuchando pocos segundos.

A diferencia de otros Savants, Kim mostró una gran progresión social, relacionándose con gente desconocida por medio de sus demostraciones.

Tenía un calendario exacto de 10.000 años en la cabeza con lo cual era fácil para él decirle a cualquier persona tras oír su fecha de nacimiento qué día de la semana nació y cuándo se jubilaría; igualmente respondía a cualquier cálculo matemático.

Peek falleció debido a un ataque al corazón el 19 de diciembre de 2009.

 

Richard Wawro

Richard Wawro

(1952 – 2006).

Richard Wawro era un escocés internacionalmente famoso por sus trabajos artísticos.

Wawro era prácticamente ciego y no pronunció una palabra inteligible.
hasta los 15 años

Con solo siete meses le operaron de cataratas en ambos ojos. Después a intervalos de seis meses, le practicaron otras tres intervenciones oculares.
Era un niño muy inquieto. Dormía apenas tres horas al día y lloraba, gritaba y se movía sin cesar. A veces se encaramaba a un piano y durante horas golpeaba la misma tecla
Cuando cumplió tres años los médicos dictaminaron que Richard padecía un retraso mental entre medio y grave. También síntomas de autismo.

A los 6 años entró en un centro infantil, donde empezó a dibujar con lápices de colores y su enorme talento se hizo patente de inmediato.

Cuando Richard tenía 12 años, el profesor Marian Bohusz-Szyszko de la Escuela Polaca de Arte en Londres vio sus dibujos y se quedó “estupefacto”, describió su obra como un fenómeno “increíble, con la precisión de un mecánico y la visión de un poeta”.

Richard también tenía una memoria fenomenal. No usaba modelos para sus dibujos, sino que recordaba imágenes que había visto alguna vez en televisión o en algún libro.

Su primera exposición fue en Edimburgo cuando tenía 17 años de edad. Ahora se le conoce en todo el mundo y ha vendido más de 1.000 imágenes en más de 100 exposiciones. Una de sus exposiciones fue inaugurada por Margaret Thatcher cuando era Ministra de Educación. Ella compró varios de sus cuadros al igual que el difunto Papa Juan Pablo II.

Se ha realizado un documental titulado “Con los ojos bien abiertos” sobre Richard que se estrenó en 1983 y ganó numerosos premios en muchos países.

Richard murió el 22 de febrero de 2006 después de una larga lucha contra el cáncer.

 

Orlando Serrell

Orlando Serrell

(1968- ).

Orlando Serrell nació en 1968 y vive en Newport News, Virginia.

Orlando no poseía ninguna habilidad especial hasta que fue golpeado por una pelota de béisbol en el lado izquierdo de la cabeza el 15 de enero de 1979, cuando tenía diez años.

Serrell cayó al suelo, pero al final se levantó y siguió jugando. No recibió ningún tratamiento médico porque no les dijo nada a sus padres, pero durante mucho tiempo, sufrió dolores de cabeza.

Con el tiempo, el dolor de cabeza desapareció y se hizo notorio que había desarrollado la capacidad de realizar cálculos de calendario de asombrosa complejidad.

Desde el mismo día que tuvo el accidente, recuerda exactamente los días de la semana y el tiempo que ha hecho pero no tiene esa capacidad para fechas anteriores al golpe en la cabeza.

Las habilidades de Orlando han captado el interés de los médicos, científicos e investigadores de todo el mundo como un posible vínculo con el genio que podría estar en todos nosotros.

El profesor Allan Whitenack Snyder  está realizando estudios de su funcionamiento cerebral mediante resonancias magnéticas funcionales,  mientras Orlando realiza cálculos, para examinar las zonas cerebrales que se activan durante el proceso.

Orlando puede ayudar a demostrar que todos tenemos habilidades Savant dentro de nosotros.

Su página web es:

http://www.orlandoserrell.com/

 

Alonzo Clemons

Alonzo Clemons

(1958-)

Alonzo Clemons es un escultor de animales estadounidense que vive  en Boulder, Colorado.

Clemons sufrió una lesión cerebral severa de niño que lo dejó con discapacidades del desarrollo (con un CI en el rango 40-50), pero es capaz de crear esculturas de animales muy precisas a partir del barro.

Clemons es capaz de crear esculturas de prácticamente cualquier animal, aunque tan solo lo haya podido vislumbrar unos pocos instantes. Realiza esculturas de cera absolutamente realistas y anatómicamente perfectas en tres dimensiones, de animales que ha visto tan solo un momento en una imagen bidimensional.

La mayoría de obras tienen unas dimensiones reducidas y las realiza en menos de una hora, sin embargo una de sus obras más conocidas se llama “Three Frolicking Foals” (tres potros retozando), fue un trabajo a tamaño real que Alonzo realizo en 3 semanas.

En 1986 hubo una exposición de estreno en Aspen, Colorado. Sus obras se han vendido hasta por 45.000$.

Su página web es: http://artsales.com/ARTists/Alonzo_Clemons/Prodigious_Savant_Syndrome.htm

 

Leslie Lemke

Leslie Lemke2

(1952-1993).

Leslie Lemke nació prematuramente en Milwaukee, Wisconsin, tras el nacimiento se le diagnostico glaucoma, problemas en la retina y parálisis cerebral. Los médicos tuvieron que quitarle los ojos. Su madre lo dió en adopción y May Lemke, una enfermera de 52 años que ya había criado 5 hijos, lo adoptó cuando tenía 6 meses.

Para alimentarlo, May tenía que empujar la comida por su garganta. Leslie no podía masticar. Fueron 7 años de constante esfuerzo y dedicación hasta que Leslie mostro un mínimo de progreso. Durante este tiempo, no hacia ruido alguno, ni movimiento, ni mostraba ninguna emoción. Hasta los 12 años no era capaz de mantenerse en pie. Y hasta los 15 no aprendió a andar.

Leslie sentía atracción por la música y el ritmo.

A los 16 años; May se lo encontró  frente al piano tocando el concierto número 1 de Tchaikovsky en mitad de la noche. Había escuchado la pieza recientemente en la televisión. Pronto Leslie comenzó a tocar todo tipo de música. Su madre adoptiva apoyó su talento y desde 1980 Leslie ofreció conciertos regularmente en Fond du Lac. Su figura comenzó a tomar repercusión, hasta el punto de convertirse en uno de los Savants más reconocidos del mundo.

Ha realizado giras por los Estados unidos, Europa y Japón.

Leslie desarrolló un fuerte alzhéimer que se lo llevó a la tumba el día 6 de noviembre de 1993, cuando contaba tan solo con 41 años de edad.

 

Daniel Tammet

Daniel Tammet

(1979- ).

Daniel Tammet es un  británico  que posee el síndrome de una forma particular al ser el único completamente independiente, sin incapacidades mentales. Nació en el seno de una familia de clase media de Londres, junto sus ocho hermanos. En sus memorias,  “Nacido en un día azul “(“Born on a Blue Day”), habla de cómo la epilepsia, la sinestesia y el síndrome de Asperger le acompañaron durante toda su infancia.

Entre alguna de sus habilidades está la de memorizar el número Pi con 22.514 dígitos en una semana, con lo que empleó en recitarlo de memoria unas 5 horas. También fue capaz de aprender islandés, uno de los idiomas más complejos del mundo, en tan sólo una semana. Habla 11 lenguas: inglés, francés, finlandés, alemán, español, lituano, rumano, estonio, islandés, galés y esperanto.

 

Stephen Wiltshire

Stephen Wiltshire

(1974- ).

La habilidad del londinense Stephen Wiltshire, conocido como “la cámara viviente” es el dibujo.

A la edad de tres años fue diagnosticado como autista. El mismo año, su padre murió en un accidente de motocicleta. A los cinco años, fue enviado a la escuela Queensmill de Londres, una institución especializada en el desarrollo de niños con problemas de autismo, donde expresó su interés por el dibujo. Comenzó a comunicarse a través de su arte. A los ocho años empezó a dibujar coches y paisajes urbanos después de un imaginario terremoto.

Mediante el trazo adquirió la capacidad de comunicarse con los demás, habilidad que no sería capaz de expresar verbalmente hasta los 9 años.

Sus maestros le animaron a continuar y Wiltshire dibujó una secuencia de dibujos de los monumentos de Londres; uno para cada letra, que él llamó un “Alfabeto de Londres”.

Su especialidad consiste en plasmar de memoria y con una fidelidad extrema paisajes urbanos que sólo ha visto una vez durante un periodo de tiempo mínimo.

A la edad de 11 años, y tras un breve viaje en helicóptero, reprodujo la vista aérea de la ciudad de Londres con total precisión, respetando la perspectiva, incluso dibujó el número exacto de ventanas que tenían los principales edificios.

El trabajo de Stephen ha sido objeto de numerosos documentales de televisión y ha pasado de no poder comunicarse a ser uno de los artistas más reconocidos a nivel mundial.

Ha publicado varios libros: “Dibujo”s (1987), “Ciudades” (1989), “Las ciudades flotantes” (1991), y “El sueño americano” Stephen Wiltshire (1993).

En mayo de 2005 Stephen dibujó de memoria una panorámica de Tokio, en un lienzo de 10 metros de largo durante un plazo de siete días, después de un corto paseo en helicóptero sobre la ciudad. Desde entonces ha elaborado también las panorámicas de Roma, plasmando sobre su lienzo detalles retenidos durante el vuelo como, por ejemplo, el número exacto de columnas del Panteón de Agripa.

También ha realizado dibujos de Hong Kong, Frankfurt, Madrid, Dubai, Jerusalén y Londres en lienzos gigantes.

En 2006, Stephen Wiltshire fue galardonado como miembro de la Orden del Imperio Británico por sus servicios al arte. En septiembre de 2006 Stephen abrió su galería permanente en la Royal Opera Arcade, Pall Mall, Londres.

 

Matt Savage

Matt Savage

(1992-)

Matt Savage nació en Sudbury, Massachusetts el 5 de julio de 1.992.

Matt padece una forma leve de autismo pero, a difierencia de lo que pasaba con Kim Peek, la inteligencia de este savant es elevadísima.

Tanto es así que Matt empezó a caminar a una edad en la que la gran mayoría de los niños casi no se mantienen en pie y aprendió a leer antes de haber cumplido los 18 meses.

Le diagnosticaron un Trastorno Generalizado del Desarrollo , una forma de autismo, cuando tenía 3 años. Matt no toleraba ni los ruidos ni la música durante su infancia y evitaba el contacto físico hasta con las personas más cercanas.

Cuando tenía 6 años, Matt aprendió por su cuenta a leer la música de  piano. Estudió piano clásico durante menos de un año antes de que descubriera el jazz, que se convirtió en su pasión. Empezó a estudiar en el Conservatorio de Música de New England en  Boston, Massachusetts en otoño de 1999.

Entre los talentos de Matt  están la hiperlexia y el oído absoluto. Junto con su inteligencia que es extremamente alta, estas capacidades le han permitido lograr otras distinciones también, como ganar un certamen de geografía estatal.

A pesar de su juventud y su autismo, e incluso sin instrucción formal en composición musical, Matt es un músico y compositor logrado. Se han puesto en venta varios álbumes de él, como solista y como parte del Trío de Matt Savage. Las composiciones de Matt tienden a ser técnicas y, a menudo, humorísticas.

Matt ha recibido muchos premios, incluso fue contratado en 2003 por el fabricante de pianos Bösendorfer. Es el único niño en ser reconocido en los 175 años de historia de la compañía.

Matt ha recorrido el mundo, tocando para Jefes de Estado y otras personalidades, apareciendo en numerosos programas de televisión y radio como Late Show with David Letterman, Late Night with Conan O’Brien, The Today Show, y All Things Considered.

En  2006, cuando tenía 14 años, fue entrevistado en un reportaje de la CNN sobre el cerebro humano, en el cual fue definido como un “sabio prodigioso“.

En 2007, tocó el piano con el compositor y cantante de folk escocés, Al Stewart.

 

 

Tony DeBlois

Tony DeBlois

(1974-)

Tony DeBlois nació el 22 de enero de 1974 en El Paso, Texas.

Su madre, Janice, estaba embarazada de solo 6 meses, pero Tony sobrevivió a pesar de nacer ciego y con diversas dificultades.

Los médicos le aconsejaron a su madre que le dejase morir, pero ella no quiso y se dedicó a su cuidado en cuerpo y alma a pesar de que su marido les abandonó

Tony tenía dificultades motoras y su madre decidió que recibiera lecciones de violín, porque el movimiento le enseñaría cómo cepillarse los dientes. También recibió lecciones de tambor, porque el movimiento le ayudó a aprender a cepillarse el pelo. Hasta que tuvo 26 años no supo abotonar los grandes botones de su pijama y, un año más tarde, los pequeños botones en su smoking.

Comenzó a tocar el piano a la edad de dos años y no tuvo habilidades verbales de conversación hasta los 16.

.Tony realizó su debut profesional como pianista para una actuación en un asilo de ancianos ganando 35 dólares. A los 9 años, después de haber ganado más de 400 dólares, presentó su primera declaración de impuestos.

En 1983, la familia se trasladó a Massachusetts y Tony fue inscrito en la Escuela de Tony Perkins para Ciegos en Watertown pero en 1989 fue galardonado con una beca de verano en Berklee College of Music en Boston,  Massachusetts. Más tarde fue admitido como estudiante a tiempo completo y se graduó magna cum laude en 1996.

DeBlois se especializa en jazz, pero puede reproducir casi cualquier otro tipo de música. Toca 20 instrumentos musicales y ha ofrecido conciertos en todo el mundo, también tiene su propia banda, Goodnuf. Puede tocar cerca de 8.000 piezas de memoria y puede cantar en alemán, francés y español, entre otros idiomas

En 1997 la CBS realizó la película “viaje del corazón“, inspirada en hechos reales en la vida de Tony. Además, ha aparecido en numerosos programas televisivos como “El genio infrecuente” de The Learning Channel y ha recibido numerosos premios.

El libro “Máquina de Oración de Fred” está inspirado en su vida y .el libro de Darold Treffert  “Islas de Genios”  contiene un capítulo sobre Tony.

Para Tony, no hay “obstáculos”, su frase favorita parece ser, “No he aprendido suficiente todavía”.

Su página web es:

http://www.tonydeblois.com/

 

 

 

 

Psicología y Recursos Humanos. Howard Gardner. Inteligencias Múltiples

Teoría de las Inteligencias Múltiples (Howard Gardner)

 

Averigua cuál es el área de inteligencia que tienes más desarrollada con el Test de Inteligencias Múltiples adjunto.

¿Quién es Howard Gardner?

Howard Gardner nació en Scranton, Pensilvania, en 1943. Es un eminente Psicólogo y pedagogo estadounidense que formuló y desarrolló la Teoría de las Inteligencias Múltiples. Desciende de una familia alemana que emigró a Estados Unidos en 1938 para escapar del régimen nazi. Estudió en la Universidad de Harvard, por la que se doctoró en psicología social en 1971, iniciando luego una carrera docente que lo llevaría a ser profesor en esta misma institución como titular de la Cátedra de Cognición y Educación y Profesor Adjunto de Psicología.

En 1970 se convirtió en codirector del Proyecto Zero, un grupo de investigación creado en 1967 por la Escuela Superior de Educación de Harvard, cuyo objeto de estudio eran los procesos de aprendizaje de niños y adultos potenciando el aprendizaje, la capacidad de pensar y la creatividad en las artes, las disciplinas humanísticas y científicas, tanto a nivel individual como institucional.

Los trabajos de investigación de Howard Gardner, lo llevaron a la conclusión de que la inteligencia no se reduce sólo a la capacidad de solucionar las cuestiones abstractas, como habitualmente tiende a creerse, sino que se compone de varias facetas que interactúan entre sí, aunque cada una de ellas se adapte específicamente a las diversas situaciones que el individuo aborda a lo largo de su vida.

Los trabajos de Gardner  acabaron propiciando cambios significativos en los modelos educativos.

¿Qué aporta Howard Gardner al estudio de la inteligencia?

Gardner cambia el concepto de inteligencia. Las teorías convencionales propugnaban que la inteligencia verdadera era la inteligencia académica

Partiendo de las críticas a los modelos psicométricos de inteligencia tradicionales, Howard Gardner desarrolla en 1983 una teoría  que integra los avances en áreas como la psicología del desarrollo, la neurología y la nueva ciencia cognitiva.

Rompe con la concepción de que los individuos son seres pasivos que simplemente reciben los estímulos exteriores y reaccionan a ellos en función de su experiencia;  para adoptar la concepción de los psicólogos cognitivos que conciben a las personas como organismos activos en continua interacción con su medio, y a la inteligencia como un producto de la interacción entre las predisposiciones de carácter biológico y las oportunidades para aprender existentes en la cultura en donde el individuo se desarrolla.

Gardner define a la inteligencia como la habilidad  necesaria para resolver problemas o elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada. Sus estudios incorporan las influencias culturales en el aprendizaje, su teoría se organiza en base a los orígenes biológicos de cada capacidad para resolver problemas asociados al entorno cultural.

¿Cuál es la propuesta de Gardner?

Gardner se cuestiona por qué sólo se considera inteligencia a ciertas habilidades personales y en cambio a otras habilidades igualmente importantes para desenvolverse en la vida son consideradas sólo como “talentos”.

La principal novedad de las inteligencias múltiples es que pone en el mismo nivel de importancia todas las habilidades y capacidades humanas que contribuyen a su éxito en la vida. Gardner denomina a estos “talentos” inteligencias múltiples.

Gardner cree que la inteligencia es en realidad un conjunto de inteligencias múltiples, distintas e independientes, en un principio describe 7 tipos de inteligencias diferentes, posteriormente amplía a 8 y actualmente se habla de un noveno tipo de inteligencia.

Cada persona presentará un perfil propio de distribución en el que puntuará de forma distinta en cada una de las inteligencias.

Una persona puede tener muy desarrollada  un tipo de inteligencia, o varios, y a la vez, tener muy poco desarrollada otra u otras inteligencias.

Su Teoría de las Inteligencias Múltiples indica áreas generales de cognición humana (lingüística, lógico-matemática, musical, cinético-corporal, espacial, interpersonal, intrapersonal, naturalista y existencial). A pesar de que estas capacidades tienen una relativa autonomía, cualquier interacción cultural requiere la combinación de inteligencias.  Además, un individuo puede no estar particularmente dotado en ninguna de ellas y, no obstante, a causa de una mezcla de habilidades,  ser capaz de cumplir una función de forma única.

¿Qué aporta a la sociedad la Teoría de las Inteligencias Múltiples de Gardner?

La sistemática implantación de test de inteligencia tradicionales, que sólo miden un tipo de inteligencia descartando el resto, como medio para determinar las capacidades humanas, causa que las personas que no obtienen una puntuación alta en estos cuestionarios sean estigmatizadas y se vean perjudicadas en sus aspiraciones futuras.

Gardner crea una teoría que elimina los estigmas y las etiquetas creando un mundo de posibilidades para que todos podamos desarrollar nuestro potencial de inteligencia.

Que no seas bueno en algo, no significa que no puedas ser bueno en otras muchas facetas de la vida que pueden ser tan provechosas o más que lo que no se te da bien.

Cometer errores no es malo, es una forma de aprendizaje que, si se aprovecha bien, puede ser un potenciador de la creatividad.

Todos tenemos potencial y nuestras posibilidades de éxito en la vida son multifactoriales y no pueden estar determinadas sólo por un test de inteligencia.

Esta teoría abre un abanico infinito de posibilidades para todas las personas, independientemente de las puntuaciones que obtengan en determinados test de inteligencia; y abre una nueva vía en la enseñanza que puede ser personalizada en función de las diferentes capacidades que se posean favoreciendo la creatividad.

Las siguientes afirmaciones de Gardner son una buena muestra de su filosofía de trabajo.

“Lo peor de las mediciones no son las mediciones en sí mismas, sino las personas que les atribuyen demasiada importancia”.

“Sacar una mala puntuación en un test convencional de inteligencia puede convertirse en un estigma social y una condena al fracaso. Librarnos de este estigma social es el mayor logro de la Teoría de las Inteligencias Múltiples”.

“El talento tiene más relación con la inteligencia. Las consecuencias de la medición del coeficiente intelectual son peligrosas y provoca que una medición con un resultado bajo desmotive a una persona y lo haga sentir incapacitado para seguir aprendiendo. En pocas palabras, disminuye el valor de una persona, algo nocivo y negativo para alguien de cualquier edad”.

“Si crees en una inteligencia única, lo que crees es que tienes un solo ordenador en el cráneo, si ese ordenador funciona, es eficiente y rápido, no comete muchos errores, eres bueno en todo. En cambio si funciona a trompicones, estás dentro de la media, y si va lento y comete muchos errores, es que eres estúpido”. “La reivindicación de las inteligencias múltiples es que tenemos una serie de ordenadores independientes, uno se encarga de la información musical, otro de la información espacial (…) Los cerebros son muy diferentes y pensar que solo hacen una cosa, no es correcto”.

“La cuestión es descubrir como aprende una persona, descubrir sus pasiones, que son muy importantes, y utilizar todos los medios humanos y tecnológicos que nos sirvan de ayuda”.

“No hay ningún motivo por el que todos tengamos que aprender de la misma manera”.

“Seremos personas disfuncionales si dejamos de aprender”.

 “Se debe favorecer el entorno creativo aceptando que se pueden cometer errores. Se asumen los riesgos y cuando se fracasa, se vuelve a intentar, ese es el secreto de la mente creadora”.

Redes (Nº 114) – De las inteligencias múltiples a la educación personalizada

Teoría de las Inteligencias Múltiples

1. Inteligencia verbal/lingüística

Es la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita.

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2. Inteligencia lógico/matemática

Es la capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente.

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3. Inteligencia visual/espacial

Es la capacidad de pensar en tres dimensiones. Esta inteligencia está relacionada con las artes visuales.

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4. Inteligencia musical/rítmica

Es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales.

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5.Inteligencia corporal/kinestésica

Es la capacidad para usar todo el cuerpo y expresar emociones a través de la danza y el lenguaje corporal, para realizar distintos deportes y para crear nuevos productos.

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6. Inteligencia intrapersonal

Es la capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir la propia vida.

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7. Inteligencia interpersonal

Es la capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos.

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8. Inteligencia naturalista

Es la capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales o plantas.

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9. Inteligencia existencial

Es la capacidad de captación y reflexión sobre cuestiones fundamentales de la existencia.

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Test de inteligencias múltiples.

¿Qué inteligencia tienes tú? Averígualo con este Test.

Test de Inteligencias Múltiples Personalizado

 

 

 

 

 

 

 

MINDFULNESS

Atención plena- Conciencia plena

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¿Qué quiere decir Mindfulness?

Mindfulness quiere decir atención plena o conciencia plena y es la traducción de la antigua palabra india Sati que significa conciencia, atención y recuerdo.

Deriva de una antigua práctica budista de meditación y es una experiencia caracterizada por la conciencia del momento presente, sin juicios y con aceptación.

 

¿Qué es Mindfulness?

La experiencia Mindfulness guarda relación con el hecho de estar en contacto, de examinar quien somos, de cuestionar nuestra visión del mundo y de cultivar la capacidad de apreciar plenamente cada momento de la vida.

Es una estrategia de meditación que pretende la conexión con el aquí y ahora, o simplemente prestar atención cotidianamente, haciéndonos conscientes de lo que estamos sintiendo, pensando y haciendo en el momento presente evitando perderse en los derroteros inciertos del futuro e irrecuperables del pasado.

 

¿Cuál es su objetivo?

El objetivo del Mindfulness es cambiar las relaciones que las personas establecen con los pensamientos, sentimientos y sensaciones físicas que activan y mantienen los estados de alteración mental. Es la práctica de la autoconciencia.

 

¿Quién lo ha dado a conocer?

La divulgación de Mindfulness se debe, sobre todo, al monje budista vietnamita Tich Naht Hanh, exiliado en Francia, que utiliza por primera vez el término en su libro El Milagro del Mindfulness en 1975.

El Programa de entrenamiento en Mindfulness fue creado por el Doctor John Kabat- Zinn en 1990 y desarrollado en un centro comunitario de salud en Worcester con el objetivo de ser un tratamiento terapéutico.

Toma elementos de las técnicas de meditación orientales Vipassana, Zen y el Hatha Yoga.

Kabat- Zinn lo define como “prestar atención de manera intencional al momento presente, sin juzgar”.

 

¿En qué consiste?

La técnica de Mindfulness adopta una perspectiva experiencial enfatizando la importancia de cambiar la relación con la experiencia interna (sensaciones, cogniciones o emociones) a través de la aceptación.

Mindfulness da cuenta de enormes beneficios, tanto para vivir una vida satisfactoria, como para ayudar a afrontar problemas físicos y psicológicos.

La meditación Mindfulness consta de tres pasos:

el primero consiste en abstenerse de cualquier acto físico y verbal que pueda perturbar la paz y la armonía de los demás.

El segundo paso consiste en aprender a controlar la mente, adiestrándola para que se concentre en un único objeto.

El tercer paso complementa los anteriores y consiste en purificarse desarrollando la visión cabal de la propia naturaleza. Auto-purificación a través de la auto-observación.

Sus elementos fundamentales son: no juzgar; tener paciencia; mantener una “mente de principiante” abierta a nuevos conocimientos, tener confianza en nuestro propio ser; no esforzarse en forzar los resultados, dejar que se produzcan por sí mismos y aceptación de nuestro presente tal como es.

 

¿Qué beneficios aporta?

Estas técnicas aportan beneficios terapéuticos en la reducción de la depresión y del estrés al tener un efecto regulatorio sobre la respuesta del eje hipotálamo-hipofisiario-adrenal.

Mindfulness consigue desactivar las respuestas emocionales intensas a través de la modulación del Sistema Límbico vía inhibición cortical al proveer de un efectivo mecanismo de auto-regulación de la conexión mente-cuerpo.

La investigación en neurociencia ha puesto de manifiesto que los procesos de prestar atención intencionalmente, cultivar actitudes internas de aceptación y no emisión de juicios y el establecimiento de actitudes de benevolencia hacia uno mismo y los demás pueden modificar la actividad cerebral, incluyendo procesos perceptivos, procesos cognitivos superiores y procesos de regulación emocional.

Se ha demostrado que el entrenamiento sistemático en Mindfulness puede ocasionar cambios en la fisiología cerebral, principalmente a través de la activación prefrontal, asociada con emocionalidad positiva.

El Mindfulness ayuda a aprender a concentrarse y concentrar la atención en un foco concreto durante un periodo prolongado de tiempo (atención sostenida) y a realizar el cambio atencional (flexibilidad atencional). Estas capacidades son necesarias en nuestro día a día, sobre todo si realizamos actividades que implican riesgos.

 

¿Con qué técnica puedo empezar a practicar Mindfulness?

 

Una de las técnicas más conocidas de Mindfulnes es el ejercicio de comer una uva pasa con atención plena. Este ejercicio se plantea en la primera sesión y ofrece a los participantes un ejemplo de una manera nueva de relacionarse con una experiencia común y cotidiana, a través de ella se descubre que comer una uva pasa con atención plena revela muchas cosas inesperadas.

Con este ejercicio se demuestra que la conciencia plena es una cualidad que poseemos todos. Los participantes se divierten y se sienten más vivos después de una comida consciente.

Es, en definitiva, una manera de empezar a practicar el método de conciencia plena desde la experiencia de algo tan sencillo y cotidiano como el comer.

 

Guía en vídeo para el ejercicio de comer conscientemente una pasa, modificada de John Kabat- Zinn (1990).

 

 

 

 

 

Inteligencia

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¿Qué es la inteligencia?

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Hay muchas formas de ser inteligente y muchas conceptualizaciones distintas de la inteligencia.

La inteligencia es una capacidad mental muy general que implica la habilidad para razonar, planificar, resolver problemas, pensar abstractamente, comprender ideas complejas, aprender con rapidez y aprender de la experiencia.

Refleja una capacidad amplia y profunda para la comprensión del entorno, para ser capaz de capturar el significado de las cosas y darles un sentido, o para ingeniárselas a la hora de saber qué hacer.

Básicamente es la capacidad de aprender, adaptarse al entorno y a las circunstancias del mejor modo posible sacando el máximo partido de nuestras capacidades.

 

Definiciones de la inteligencia

“Conjunto de las habilidades cognitivas o intelectuales necesarias para obtener conocimientos y utilizar esos conocimientos de forma correcta con el fin de resolver problemas que tengan un objetivo y una meta bien descritos” (Resing y Drenth ,2007).

“Cualidad que diferencia a los individuos y que otorga, a aquellos que la poseen, una mayor capacidad para el aprendizaje, una comprensión  más  universal y profunda, o un mayor juicio, pudiendo distinguirse en la misma diferentes tipos o, al menos, aspectos relevantes “(Sternberg, 1990).

 “La inteligencia reside en los procesos mentales superiores y se manifiesta a través de la capacidad de juzgar, comprender y razonar correctamente “(Binet, 1905).

“Energía o capacidad para el trabajo y sensibilidad sensorial del ser humano” (Galton, 1883).

 

¿Se puede incrementar la inteligencia?

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La inteligencia no es estática y puede aumentar con entrenamiento cognitivo, mediante aprendizaje, o bien disminuir por enfermedades y/o lesiones cerebrales.

La investigación cerebral no ha localizado una ubicación específica para la inteligencia general. Aunque sí ha descubierto una lateralización de algunas funciones cerebrales. Según las investigaciones, las tareas verbales están más relacionadas con el hemisferio cerebral izquierdo y las tareas manipulativas están asociadas al hemisferio derecho.

 

¿La inteligencia se hereda?

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Desde el punto de vista de la biología, la inteligencia es un rasgo fenotípico de carácter cuantitativo, semejante a otros rasgos fenotípicos  del tipo de la altura, el peso y el color de la piel.

Posee una base biológica genética que es heredable y además está influenciada por el contexto y cultura en la que vivimos.

Aproximadamente el 50% de la inteligencia es heredado y el otro 50% se debe al ambiente y al aprendizaje.

 

¿Cómo se mide la inteligencia?

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La medición de la inteligencia se realiza mediante test psicológicos que permiten clasificar a los individuos respecto al resto de la población.

El Cociente Intelectual de Desviación es la dispersión del rendimiento en torno al valor promedio del grupo de edad al que el sujeto pertenece, es el punto de partida para estimar su CI.

Según  algunas teorías, los test  no pueden evaluar  la inteligencia en su totalidad al no poder medir la creatividad, personalidad, ni otras características importantes de  las personas. El resultado de la medida de los test psicológicos es el Cociente Intelectual (C I), que se corresponde con la inteligencia tipo C.

 

¿Qué puntuación se considera “normal”?

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La curva normal de CI tiene como media la puntuación de cociente intelectual alrededor de 100, que es lo que se considera “normal”. A partir de una puntuación de 130 se considera que la persona es “superdotada” y una puntuación por debajo de 70-75 se considera el umbral del “retraso mental”. Estos datos son controvertidos ya que los test solo miden un tipo de inteligencia.

 

¿Qué es el factor g de inteligencia? ab0101n

El factor general de la inteligencia conocido como factor g es el factor de inteligencia general que está detrás de la realización de cualquier tarea de tipo intelectual. Es hereditario y se considera una medida global de la eficiencia neural, una propiedad general del Sistema Nervioso Central que se caracteriza por una transmisión de la información a través del cortex libre de errores con una alta velocidad y precisión de respuesta  (Spearman, 1914).

 

¿Qué es el Efecto Flynn?

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El Efecto Flynn es un fenómeno que se define por un constante aumento en las puntuaciones de inteligencia general con el paso de las generaciones. Este efecto, que se observa a nivel mundial, se constató por primera vez en EEUU entre los años 1930 y 1980.

Cada nueva generación parece ser más inteligente que las anteriores.

 

¿La alimentación influye en la inteligencia?

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Varios autores, por ejemplo Eysenck y Schoentale, han analizado si  la nutrición puede tener algo que ver en la evolución generacional de la inteligencia y determinan que:

Los niveles bajos en vitaminas y minerales, reducen el nivel de rendimiento intelectual y la inteligencia en los jóvenes.

Las vitaminas, minerales y proteínas en los niños son indispensables.

Los suplementos de vitaminas y minerales parecen incrementar de manera significativa la inteligencia no verbal en las personas jóvenes.

Una alimentación sana, variada y equilibrada, rica en fruta y verdura es beneficiosa para el buen funcionamiento de todo el organismo y favorece el buen funcionamiento cerebral.

 

¿Son más inteligentes los hombres o las mujeres?

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No existen diferencias consistentes y fiables entre hombres y mujeres en inteligencia general. Existen algunas diferencias de poca importancia como por ejemplo que  los hombres  poseen un cerebro más grande y una mayor cantidad de neuronas neocorticales y el cerebro femenino muestra una mayor eficiencia en las interconexiones neuronales que son de gran importancia en las capacidades intelectuales y el funcionamiento cerebral.

Algunos estudios indican diferencias relevantes en ciertas aptitudes específicas como la capacidad verbal, la aptitud numérica y la aptitud viso-espacial.

Las mujeres obtienen puntuaciones superiores a los hombres en aptitud verbal y en aquellas pruebas en las que el lenguaje es importante.

Los hombres destacan especialmente en aptitud numérica y en aptitud espacial (evaluada incluyendo tareas de visualización y rotación mental).

Las mujeres destacan en pruebas de asociación de palabras, comprensión y velocidad de codificación.

Los varones presentan puntuaciones superiores en las pruebas de ciencia, aritmética, comprensión mecánica e información electrónica.

Estos datos no son concluyentes, por lo que puede haber hombres muy buenos en pruebas de aptitud verbal y lenguaje, y mujeres muy buenas en aptitudes numéricas y espaciales.

 

Teoría de las Inteligencias A, B y C  de D.O. Hebb (1949) y P.A. Vernon (1990)

Inteligencia A: es la inteligencia innata, biológica o genética.

Es el  potencial innato que posee cada individuo para poder aprender y adaptarse al entorno, siendo necesario para desarrollarse intelectualmente. Este potencial estaría genéticamente determinado, y básicamente mediado por la complejidad y la plasticidad del sistema nervioso central. (D. O. Hebb, 1904-1985).

Se considera la inteligencia auténtica, pura, no contaminada por ningún tipo de factor externo de tipo temperamental, motivacional o cultural (Eysenck, 1986, 1987)

Inteligencia B: más conocida como Inteligencia Emocional (Salovey y Mayer, 1990).

Es la manifestación de la inteligencia de los individuos en su vida cotidiana. Esta concepción está más cercana a lo que se entiende por “Inteligencia Práctica” o “Inteligencia Social” (D. O. Hebb, 1904-1985).

Incluye aspectos muy relevantes para la vida cotidiana de las personas que la inteligencia biológica (A) y la psicométrica (C) no contemplan.

Inteligencia C: la que miden los test de inteligencia. “La académica”.

Es aquello que miden los test de CI, la “Inteligencia Psicométrica” evaluada a través de problemas estandarizados (P.A. Vernon 1990).

 

Modelo de Inteligencia Fluida (Gf) e Inteligencia Cristalizada (Gc) de Cattel y Horn (1943-1971).

Existen dos factores generales de inteligencia, o de segundo orden: la inteligencia fluida (Gf) y la inteligencia cristalizada (Gc).

Según este modelo, la inteligencia se estructura jerárquicamente en tres niveles de diferente generalidad con factores de primer, segundo y tercer orden.

Los factores de primer orden se refieren a las aptitudes mentales primarias de Thurstone y algunas de las aptitudes postuladas por Guilford.

Los factores de segundo orden, más generales, son la inteligencia fluida (Gf), la inteligencia cristalizada (Gc).  Otros factores son la inteligencia visual (Gv), la capacidad de recuperación (Gr) y la velocidad cognitiva (Gs).

Inteligencia fluida (Gf): (biológica y hereditaria)

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Es la capacidad para adaptarse y afrontar situaciones nuevas de forma flexible sin que el aprendizaje previo pueda ayudar.

Tiene mayor base genética que la inteligencia cristalizada y alcanza su pleno desarrollo en la adolescencia. A partir de la vida adulta, esta inteligencia disminuye con el envejecimiento y el deterioro de las estructuras neuronales. Pueden dañarla las lesiones o afecciones en diferentes estructuras cerebrales y del Sistema Nervioso Central.

Consiste en actitudes primarias como la inducción y deducción, las relaciones y clasificaciones figurativas, la amplitud de la memoria asociativa o la rapidez intelectual, entre otras.

Es el “hardware” de la inteligencia. Se evalúa a través de test de inteligencia que miden el potencial biológico para aprender o adquirir conocimientos.

 

Inteligencia Cristalizada (Gc): (aprendida- contextual)

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Es el conjunto de capacidades, estrategias y conocimientos que representan el nivel de desarrollo cognitivo alcanzado a través de la historia de aprendizaje.

La constituyen aptitudes relativas a la comprensión verbal, el establecimiento de relaciones semánticas, la evaluación y valoración de la experiencia, el establecimiento de juicios y conclusiones, los conocimientos mecánicos o la orientación espacial.

Depende del aprendizaje derivado de la experiencia previa en el ámbito cultural al que pertenece.

Conforme pasan los años puede seguir creciendo hasta la vejez.

Es el “software” de la inteligencia. Se evalúa a través de test que evalúen los conocimientos adquiridos a través de la interacción con el medio sociocultural.

Los factores de tercer orden son la inteligencia fluida histórica u originaria (Gfh) y un factor de aprendizaje común adquirido en la escuela y la familia.

 

Teoría de las inteligencias múltiples de  Howard Gardner

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Howard Gardner es profesor de Harward y codirector del Proyecto Zero, que tiene como objetivo potenciar el aprendizaje, la capacidad de pensar y la creatividad en las artes, las disciplinas humanísticas y científicas, tanto a nivel individual como institucional.

Partiendo de las críticas a la ortodoxia de los modelos psicométricos de inteligencia tradicionales, Howard Gardner desarrolla en 1983 una teoría  que integra los avances en áreas como la psicología del desarrollo, la neurología y la nueva ciencia cognitiva.

Rompe con la concepción de que los individuos son seres pasivos que simplemente reciben los estímulos exteriores y reaccionan a ellos en función de su experiencia;  para adoptar la concepción de los psicólogos cognitivos que conciben a las personas como organismos activos en continua interacción con su medio, y a la inteligencia como un producto de la interacción entre las predisposiciones de carácter biológico y las oportunidades para aprender existentes en la cultura en donde el individuo se desarrolla.

Gardner cree que la inteligencia es en realidad un conjunto de inteligencias múltiples, distintas e independientes, describe 9 tipos de inteligencias diferentes.

Cada persona presentará un perfil propio de distribución en el que puntuará de forma distinta en cada una de las inteligencias.

Una persona puede tener muy desarrollada  un tipo de inteligencia, o varios, y a la vez, tener muy poco desarrollada otra u otras inteligencias.

La influencia de Gardner se ha extendido en mayor medida  al ámbito de la educación.

 

Los 9 tipos de inteligencia que Gardner ha identificado son los siguientes:

  1. Inteligencia verbal/lingüística: es la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita. Esta inteligencia es responsable de la producción del lenguaje y de todas las posibilidades complejas que se pueden realizar con él, incluyendo la poesía, el humor, la redacción de cuentos, la gramática, la metáfora, el razonamiento abstracto, el pensamiento simbólico, el reconocimiento conceptual de patrones, la lectura y la escritura.
  2. Inteligencia lógico/matemática: es la capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente. Esta inteligencia está asociada con la capacidad para reconocer patrones o modelos, para trabajar con símbolos abstractos y con la capacidad para discernir las relaciones y/o ver las conexiones entre piezas distintas y separadas de información.
  3. Inteligencia visual/espacial: es la capacidad de pensar en tres dimensiones. Esta inteligencia está relacionada con las artes visuales, incluyendo la pintura, la escultura y el dibujo, así como la navegación, la construcción de mapas y la arquitectura.
  4. Inteligencia musical/rítmica: es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Esta inteligencia incluye capacidades tales como el reconocimiento y uso del ritmo y el tono, la sensibilidad a los sonidos del ambiente, a la voz humana y a los instrumentos musicales.
  5. Inteligencia corporal/kinestésica: es la capacidad para usar todo el cuerpo y expresar emociones a través de la danza y el lenguaje corporal, para realizar distintos deportes y para crear nuevos productos como los inventos.
  6. Inteligencia intrapersonal: es la capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir la propia vida. Esta inteligencia implica el conocimiento de los aspectos internos de uno mismo, tales como el conocimiento de sus sentimientos, su respuesta emocional y sus procesos de pensamiento.
  7. Inteligencia interpersonal: es la capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Esta inteligencia implica la habilidad para trabajar cooperativamente con otros dentro de un grupo, así como la habilidad para comunicarse, verbalmente y no verbalmente, con otras personas.
  8. Inteligencia naturalista: es la capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales o plantas. Esta inteligencia implica la habilidad para discernir, comprender y apreciar la variedad de flora y fauna del mundo y su naturaleza, como algo opuesto a lo creado por el hombre.
  9. Inteligencia existencial: es la capacidad de captación y reflexión sobre cuestiones fundamentales de la existencia. Es el reconocimiento de la espiritualidad y de la existencia humana en el universo.

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